Henkilöstön riittävyys ja työkyky pitää turvata sote-uudistuksessa
Sote-uudistuksessa tavoitellaan paitsi laadukkaita ja yhdenvertaisia palveluita, myös ammattitaitoista työvoimaa tuottamaan niitä tehokkaasti. Tehtävä ei ole helppo, sillä kuntien sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö toipuu vasta koronan aiheuttamasta myllerryksestä ja alaa uhkaa myös työvoimapula.
Kuntien ja kuntayhtymien sosiaali- ja terveydenhuollon sekä pelastustoimen tehtävissä työskentelevistä noin 173 000 henkilöä siirtyy liikkeenluovutuksilla hyvinvointialueiden palvelukseen. Määrä on tätäkin suurempi, jos mukaan lasketaan osa- ja määräaikaiset työntekijät sekä erilaisilla työvapailla olevat. Yleisimpiä ammatteja ovat sairaanhoitaja, lähihoitaja ja laitoshuoltaja.
Seuraavan kymmenen vuoden aikana eläkkeelle siirtyy noin 32 000 lähihoitajaa ja sairaanhoitajaa. Työntekijävaje voidaan jo nyt mitata tuhansissa työntekijöissä. Tilanne ei helpotu nykyisten eläköitymis- ja koulutusennusteiden tai väestön ikääntymisen myötä kasvavien palvelutarpeiden pohjalta.
Kunta-alan henkilöstön seurantatutkimuksissa sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaiset kertovat töidensä vaativuudesta. Jos vaativaan työhön yhdistyvät heikot mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä, syntyy työstressiä ja kuormitusta.
Työstressiä kokee noin kaksi kertaa useammin palvelu- ja hoitotyöntekijä kuin johto-, asiantuntija- ja toimistotyöntekijä. Kuormittuneisuus heijastuu hyvinvointiin: hoitoalan työntekijöiden psyykkinen oireilu on kasvussa ja työpäivän jälkeinen palautuminen on usein riittämätöntä.
Kunta-alan sairauspoissaolotilastojen kärkipaikoilla ovat monet hoitoalan ammatit. Sairauspoissaolot ovat keskimäärin pidempiä kuin muilla aloilla, ja niistä aiheutuu merkittävästi kustannuksia. Suuret hoitoalan ammattiryhmät erottuvat myös, kun tarkastellaan työkyvyttömyyden takia eläkkeelle jäävien lukumääriä, joista yhä useampi johtuu masennuksesta.
Koronapandemian aikana sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstöstä valtaosa teki läsnätyötä ja joka viidennen työtehtävät muuttuivat. Pandemian vuoksi toisiin tehtäviin siirretyillä psyykkinen oireilu lisääntyi ja työyksikkömuutoksia kokeneiden työkyky heikentyi.
Terveysalalla henkisen työkykynsä heikoksi kokevien osuus kaksinkertaistui. Alle 30-vuotiailla henkinen työkyky heikentyi muita ikäryhmiä selvästi enemmän ja työssä koettu innostus heikkeni vain heillä. Ensimmäisenä koronavuonna sairauspoissaolot lisääntyivät ja pitkittyivät useissa hoitoalan ammateissa.
Nyt käsillä on toinen mullistus sosiaali- ja terveydenhuollon työoloihin, joka huonosti johdettuna voi lisätä jo entuudestaan korkeaa työkyvyttömyyden riskiä. Organisaatiomuutosten kielteisistä vaikutuksista henkilöstön hyvinvointiin on vahvaa tutkimusnäyttöä. Työntekijöitä voi pohdituttaa, miten oman työsuhteen käy. Myös tulevat työtehtävät, työtoverit, esihenkilöt ja toimintatavat voivat aiheuttaa epävarmuutta. Epävarmuus puolestaan tutkitusti heikentää työhyvinvointia.
Hyvinvointialueille tulee luoda henkilöstöjohtamisen käytännöt ja toimintatavat, joilla työkyvyttömyysriskejä ennakoidaan ja niihin puututaan varhain. Hyvän perustan luovat hoitotyöntekijöiden raportoimat voimavaratekijät: voimakas työn imu, työn koettu mielekkyys, hoitoalan työyhteisöjen yhteistyökyky ja keskinäinen luottamus, työntekijöiden osaaminen sekä parantunut esihenkilöiden tuki ja oikeudenmukaisuus. Näiden tekijöiden ylläpito ja vahvistaminen henkilöstöjohtamisen keinoin voi vähentää alanvaihtoaikeita, työkyvyttömyyttä ja lisätä sitoutumista ja työhyvinvointia.
Muutosjohtamisen tulee olla osa uudistuksen valmistelutyötä. Lähtötilanne on hyvä, jos työntekijät tietävät tehtävänsä ja tavoitteensa, osaaminen varmistetaan, työntekijöillä on mahdollisuus vaikuttaa omaa työtään ja työyhteisöään koskeviin päätöksiin ja työ koetaan mielekkääksi.
Muutoksen johtamisen kannalta ydinelementtejä ovat siten rehellinen, ymmärrettävä ja johdonmukainen viestintä, henkilöstön osallistumismahdollisuuksien varmistaminen sekä erilaiset työkyvyn mutta myös osaamisen tukitoimet, kuten koulutus ja mentorointi.
Sote-uudistuksessa ei sovi myöskään unohtaa kunnissa ja kuntayhtymissä jatkavaa henkilöstöä, joita on edelleen yli 200 000. Osa heistäkin voi olla epävarma työsuhteensa kohtalosta ja uudistuksen vaikutuksista. Onnistuneen muutosjohtamisen oppeja on siis syytä soveltaa myös kuntatyöpaikoilla.
Jenni Ervasti (FT, dosentti) työskentelee vanhempana tutkijana Työterveyslaitoksessa ja vastaa Kunta10-tutkimuksesta, jonka avulla on seurattu kuntatyöntekijöiden työoloja ja työhyvinvointia jo vuodesta 1997.
Laura Pekkarinen (VTT) työskentelee tutkimuspäällikkönä julkisen alan työeläkevakuuttaja Kevassa ja vastaa työelämää koskevista tutkimuksista.
