Aliot

Läsnätyöstä etätyöhön ja takaisin – mitä edellytetään laissa?

ALIO

Työlaeissa ei käytetä termiä etätyö. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että lainsäädäntö olisi puutteellista.

Usea etäoloissa tehtävään työhön liittyvä kysymys ratkeaa samaan tapaan kuin läsnätyössä. Työsopimuslaki, yksityisyyden suojaa työelämässä koskeva laki, työaikalaki, työturvallisuuslaki, työtapaturmalainsäädäntömme ja niin edelleen koskevat myös etätyötä.

Etätyö on vain yksi tapa tehdä työtä. Siinä työntekopaikka on toinen kuin läsnätyössä, esimerkiksi toimistotyössä. Normaalistikin työsopimuksessa joudutaan sopimaan monia työntekemisen ehtoja.

Etätyössä kyse on usein sekä etänä että läsnä tehtävästä työstä. Tämä vaikeuttaa työsopimuksen tekemistä, mutta ei muuta perinteistä sopimusasetelmaa.

Jatkuu mainoksen jälkeen
Mainos päättyy

Korona lisäsi etätyön tekemistä ja parhaillaan arvioidaan niin sanottua hybridimallia eli etä- ja läsnätyön yhdistämistä sekä läsnätyöhön palaamista. Muutoksia on siis tulossa.

Tärkeä kysymys tällöin on se, mitä menettelyä noudattaen kyseisiä muutoksia voi tehdä. Saako työnantaja yksipuolisesti muuttaa läsnätyösopimusta siten, että on tehtävä etätyötä? Voiko työnantaja vapaasti päättää, että työntekijän on lopetettava koronan aikainen etätyö ja palattava läsnätyöhön?

Työlainsäädäntömme ei sääntele työsopimuksen muutostilanteita osa-aikaistamista lukuun ottamatta. Muutoksia silti voidaan tehdä.

Työsopimusta voidaan muuttaa sopimalla, työn uudelleenjärjestelyyn liittyvällä irtisanomisperusteella ja väliaikaisesti työturvallisuuslain nojalla. Tämän tyyppinen yksipuolinen sopimuksen muutos ei kuulu työnantajan työnjohtovaltaan.

Eri asia on se, jos työsopimuksessa sovitut ehdot mahdollistavat tällaisen työnantajan toiminnan.

Monissa työsopimuksissa ei tarkkaan sanota, mikä työn suorittamispaikka tarkalleen ottaen on, vaan sopimuksessa on vain työnantajan ja paikkakunnan nimi. Usein paikka saadaan selvitetyksi vakiintumisen kautta, eli työtä on tehty tietyssä toimipisteessä jo niin kauan, että paikka on vakiintunut.

Kun paikka on selvitetty, sitä voidaan vaihtaa sopimalla yleisten sääntöjen mukaan, eli sopimus vaatii molempien osapuolten suostumuksen.

Työntekijöitä aidosti kuunteleva, kekseliäs ja joustava työnantaja löytää ratkaisun kiperiin muutosongelmiin helpommin kuin omaa määräysvaltaansa korostava työnantaja.

Etätyöhön siirryttäessä on yleisellä tasolla käytävä läpi etätyön onnistumisen edellytykset. Työntekijän tulee keskustella asiasta perheenjäsentensä kanssa.

Jos tällaista ”suostumusta” ei perhe anna, työnantaja ei voi velvoittaa työntekijää etätyöskentelemään kotonaan.

Jatkuu mainoksen jälkeen
Mainos päättyy

Jos perheen myötämielisyyden puute paljastuu vasta myöhemmin, työntekijän on syytä keskustella asia työnantajan kanssa. Ratkaisun tulee tällöinkin olla joku muu kuin etätyön jatkaminen kotona. Etätyön lopettaminen ei koske vastaavalla tavalla perhettä.

Jos työnantaja katsoo, että työ voidaan tehdä turvallisesti jälleen läsnätyönä eikä etätyön tekemisestä ole tehty tarkkaa sopimusta, asia on työnantajan määräämisvallassa. Silloin työnantaja voi määrätä työntekijän etätöistä takaisin työpaikalle.

Jos terveyskysymykset huolettavat työntekijää, pelkkä pelko tartuntariskistä ei kuitenkaan ole riittävä syy kieltäytyä työpaikalle palaamisesta. Työntekijä voi tarvittaessa ottaa yhteyttä työsuojeluvaltuutettuun, luottamusmieheen tai ammattiliittoon sekä työterveyshuoltoon.

Eri asia on, jos etätyöstä on tehty sopimus, johon ei ole sovittu etätyön päättymispäivää tai osapuolelle yksipuolista oikeutta irtaantua sopimuksesta. Tällöin etätyö jatkuu niin kauan, kunnes sopimusta yhteisesti muutetaan.

Jos työntekijä ei halua palata lähitöihin, työnantaja ei voi määrätä häntä palaamaan. Ainoa keino työnantajalle päästä irti nimenomaisesta etätyösopimuksesta on käyttää työn uudelleenjärjestelyyn liittyvää irtisanomisperustetta.

Läsnätyöstä etätyöhön siirtyminen ja paluu takaisin esimerkiksi osittaiseen läsnätyöhön edellyttävät yleensä siinä määrin olennaisia työn uudelleen järjestelyjä, että niistä tulee neuvotella myös yhteistoimintamenettelyssä, jos yritys tai yhteisö kuuluu yhteistoimintalain piiriin.

Jatkuu mainoksen jälkeen
Mainos päättyy

Työntekijöitä aidosti kuunteleva, kekseliäs ja joustava työnantaja löytää ratkaisun kiperiin muutosongelmiin helpommin kuin omaa määräysvaltaansa korostava työnantaja.

Kirjoittaja on työoikeuden emeritusprofessori.

Haluatko käyttää

Osallistuaksesi keskusteluihin ole hyvä ja kirjaudu TS-tunnuksillasi

Olet kirjautuneena yritystunnuksella. Yritystunnuksella ei voi osallistua keskusteluihin.
Aloita keskustelu tästä jutusta
Viesti

Viesti lähetetty!

Keskusteluja julkaistaan arkisin kello 9–23 ja viikonloppuisin kello 8–22.
Virhe viestin lähetyksessä.
TS:n verkkokeskustelun säännöt

Uudet näkökulmat keskustelussa vievät asioita eteenpäin. Siksi Turun Sanomat kannustaa verkkosivuillaan aktiiviseen ja rakentavaan keskusteluun.

Verkkokeskusteluun osallistuminen edellyttää rekisteröitymistä (jonka pääset tekemään tästä). Rekisteröityminen ei edellytä lehden tilaamista.

Keskusteluun voit kirjoittaa omalla nimelläsi tai nimimerkillä. Suosittelemme oman nimen käyttöä, sillä on arvokasta seistä mielipiteidensä takana. Ole kriittisenäkin kohtelias ja kunnioita muita. Epäasiallinen käytös estää osallistumisen keskusteluun.

Turun Sanomien verkkokeskusteluun tulevat viestit tarkastetaan ennakolta. Siksi viestit julkaistaan viiveellä, ja julkaisusta päättää toimitus. Keskusteluja julkaistaan arkisin kello 9–23 ja viikonloppuisin kello 8–22. Toimitus voi lyhentää ja muokata kirjoituksia.

Kirjoittaja on juridisessa vastuussa viestinsä sisällöstä. Rasistisia, herjaavia tai ihmisten yksityisyyttä loukkaavia viestejä ei julkaista. Muista hyvät tavat, älä huuda äläkä kiroile.

Kirjoita napakasti. Emme julkaise yli 1 800 merkin viestejä. Pysy keskusteluketjun aihepiirissä. Älä yritä muuttaa aihetta. Tekstin yhteyteen voi liittää teemaan liittyviä asiallisia linkkejä, jotka toimitus tarkistaa ennalta. Mainoksia emme julkaise.

Verkon keskustelut ovat osa Turun Sanomien sisältöä, josta olemme vastuussa. Toimitus voi harkintansa mukaan sulkea keskusteluketjun.